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第九章 百事公司（第2页）

在科博会第二届人力资源大会上，百事可乐（中国）公司的人力资源经理这样介绍自己，她说，我大学毕业不久，在百事可乐（中国）公司便被重用，居然连我自己也意想不到，吩咐我去分公司建厂。我从一个初出茅庐的学生，借这个机会一下子成长起来。她不禁问与会的来宾，这种机遇哪里能有？她在感叹自己幸运的同时，也感叹百事可乐公司的用人之道。

是啊，这样好的机遇可不是人人都有的。由此，我慨叹百事可乐公司的用人胆量。习惯了我们固有的“扶上马送一程”的模式，对这种用人方法还真觉得匪夷所思。其实，我们的老祖宗用人可不是“扶上马送一程”，大胆用人的成功范例不胜枚举。但不知从何时起，大胆启用年轻人的慧眼识珠者愈来愈少，成了凤毛麟角。“扶上马送一程”这个有点不信任新人的做法反倒由沙石变珠玑，成为美谈。孰不知，扶上马的过程已经搞得新人苦不堪言，送一程更会搞得新人无所适从，光想着看您老人家眼色了，那工作还怎么干？

真希望不只是百事可乐公司这样的外企敢于用年轻人，更希望广大的国企、民企迎头赶上，“多年的媳妇熬成婆”这种陈规旧习该到改的时候了。否则，别说跟不上世界潮流，怕不是连在华的外企潮流也赶不上吧。

百事集团的人才战略

结果高于一切

百事集团选择人才有三个标准：“最聪明，最诚实，最具有推动力的实干精神”。一个管理人员在百事集团中生存下去并非易事，公司对于管理人员的要求是“要么往上发展，要么往外走人”。非常聪明的人才，能量百分之百地释放，公司会给其提供高速发展的事业阶梯和优厚的报酬待遇，让他们很早地承担重要的责任，在各自的工作范围内有高度自由空间，以及其他优秀三同事之间积极合作的工作环境。这些对于百事集团的战略发展起到了极其重要的作用。

百事集团人才战略的核心是高度重视最后的工作结果。达到目标，有成效有结果，在百事集团内便会得到不断的提拔。百事集团对于达不到目标的管理人员的容忍性是非常低的。如果工作不见成效，那么这个人会很快地从企业中被淘汰出去。

淘汰人员手段要硬

对于一贯不能完成目标的人员要从企业中淘汰出去。在领导岗位上，这种人对于企业的危害是比较大的，至少要把他们从领导岗位上调离，把他们架空起来。淘汰人员，对于那些不能达到目标的人是最后的、也是最强有力的手段。

百事集团对于员工每年进行一次评估。评估结果分为四类：表现突出的；只得表扬的；表现一般的；表现差的。评估主要依据为员工的具体表现与其目标之比较。人事部对于每个部门人员的评估作一个统计，如果这个部门达到规定目标的话，那么这个部门得到表扬，而且有突出表现的人员所占的比重就多一些。

表现差的，或完成不了目标的人员被开除出去或自动离职。在百事集团中大约3%的员工得到“表现差”的年终评估。这些人限定在3到4个月内改正过失。如果他们的表现没有明显的提高，他们便会被立即解雇。

强化独特的企业文化

中国有句俗语，“冰冻三尺，非一日之寒”。光靠明确高难目标以及强硬制度作手段还是远远不够的。作为企业的软件是培育和强化企业独特的价值和文化才是公司长期发展的保证。在公司价值和文化方面，百事集团同样强调的是重视结果，以及人员如何能够信守诺言而达到事先制定的目标。人的信用和诚实度在公司的文化和价值观中是最受重视的。公司的文化和价值观适用与那些热爱挑战、自爱竞争、喜欢与哪些有能力的人在一起工作的人们。

当然，百事集团的管理也有缺陷，例如公司过分地强调“重视结果”，他会使人们目光短浅，做事只看到短期的结果而又是忽视长远的目标。又如公司吸引一批有雄心壮志的人，这些人自然有其强烈的危机感和压力，那么也就间接地鼓励这些人修建自己的防御墙，如组织自己在公司内部的关系网，拉帮结派，耍手段等。

百事人才观：英雄不问出处

当大家习惯地把跨国公司人才限定在“名校、海归、MBA”的狭隘圈子里时，百事员工的各种“出身”彻底改变了我们的固定思维。百事员工中，既有初出校门的大学生，也有转战商场的精英、“半路出家”的财务高手。

“一个好球队，球员技术要过硬，组合更要最优。公司也是一样，高手云集，不一定是运作得最好的公司”。百事饮料国际集团中国区组织能力总监彭海涛说，与单纯的学历相比，百事更注重员工的潜能与品质，团队协作和发展。

为百事所青睐的人才究竟需要“何德何能”呢？彭海涛说，百事在面试、招聘员工时，特别注重3大方面——专业能力、管理能力（潜能）和个人品质。他特别强调：“一个优秀的百事员工，应具有在既有能力基础上培养发展的可塑性（潜能）”。

秉着公平客观的原则，百事建立了一套自己独有的目标选材系统。进入百事一般要经过3至4次面试。面试前，公司根据职位的能力要求对理想人选设定统一标准。在面试过程中，运用行为科学的方法来考查应聘者的能力和潜力。最后内部形成一致意见。这种系统运作，保证了对每个候选人的公平。

广州分公司何晓峰的入选就是百事择才标准的最好样本。何晓峰在1990年从大专会计系毕业，单从学历而言，并不具备太强的竞争力。但他不间断的学习经历，引起了考官的兴趣：自考、英语学习、电脑培训、注册会计师考试……百事的考官们最终选择了何晓峰，因为他的这种不断学习不断自我提升的精神，恰恰符合了百事的人才标准。

现从事财务工作的汪立宇在进入百事之前，没有任何与财务相关的学习经历。1996年百事公司在中国挑选管理培训生，大学刚毕业的汪立宇幸运入选。初出茅庐的他，在上海接受了3个月的培训后，进入了公司的IT部门。由于工作慢慢与财务挂钩，他就边工作边学习，“潜能被慢慢地挖掘出来”。曾经是财务门外汉的汪立宇如今已进入香港分公司的核心财务部门。

积极进取的人才百事最欢迎

对很多求职者来说，外企或是合资企业都是梦寐以求的地方。但越是这样的大企业，在用人方面要求越严格。了解一些大企业在用人方面的一些原则，相信会让你在众多的求职者中脱颖而出。

首选年轻有活力的人

记：百事这样的大企业需要的是什么样的人才？

张：像百事这样做快速消费品的企业，对人才的要求，从技术含量方面来说不是很高。我们不需要应聘者具备这样或那样的专业知识，惟一需要的就是那种脚踏实地，非常愿意去做事情的人。我们通常会考虑那些年轻有活力的人，这个年轻并不是一味追求年轻上的年轻，而是要有一个年轻的心态，能不断地创新，不断接受新的挑战，更要有抗打击和受挫折的能力。相反，对于那种心浮气躁，这山望着那山高，在一个岗位上工作两天就又想跳到别的岗位上去的那种人，百事是绝对不欢迎的。

学历和经验不是惟一

记：学历现在还是不是求职时的“敲门砖”？

张：这个问题有两个方面。如果是刚毕业的学生，我想学历应该还是一个比较重要的衡量工具。因为他们以前什么也没有从事过，那么要判断他以往的能力，就只能从他的一些计算机证书、外语等级证书等方面衡量考虑。如果不是应届毕业，一般来说，大学毕业两三年后，在大学里面所学的东西没有多少可以运用到实际工作中来，所以这个时候我们可能更看重的是他的工作经历，以及在这些经历中的收获。

记：现在很多企业在用人时都要求有一定的工作经验，您如何看待这个问题？

张：是否有这样的要求一方面要看企业所处的发展阶段，另一方面要看现实是否有这样的人才供给。就像２００３年８月百事公司在西安市场刚启动的时候，需要招聘一些有实际经验的人来迅速地打开市场。而到２００４年就不同了，随着市场的开拓，公司不仅需要那些有实际经验的人，还要招一些没有任何社会经验的应届毕业生，让他们从了解企业的文化开始等。

不欢迎频繁跳槽者

记：大公司在招聘时，对求职者的简历中最注重的是什么？

张：如果是有经验的人，企业可能会看重他的工作经历。一般来说，企业大都不喜欢那种跳槽比较频繁、一年更换好几份工作的人。若准备去大企业，要尽可能详细地描述他最近３次工作的情况以及取得的成绩。

记：很多人都渴望能进像百事这样的大企业工作，如果打算去这样的公司工作，提前需要做哪些准备？

张：无论去哪家公司，去之前都要先搜集一些企业的介绍，了解企业的总体情况及企业文化等，另外，准备简历时切忌“华而不实”。