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第八章 注重能力培养 做到有才（第2页）

史密斯学习成绩出类拔萃，财务、会计等课程门门优秀，投资银行很需要这样的人才，而他也希望参加几家投资银行的面试，但他却接连失败了。在学校，他确实是位屈指可数的优等生，但不知怎么偏偏在面试时怯场，哈佛的口才培养看来没有在他身上起到良好的作用。

甚至就连那些成绩一般的学生都录用的二流企业，也没有录用他。最后在他准备的面试公司名单上，只剩下了一家地方城市的公司。由于连续的挫折，史密斯的精神受到很大的打击。他想，自己的大学时代就是在这个城市的近郊度过的，回到这里不是也很好吗？

面试开始后，史密斯感受这次面试有一种与以往不同的好气氛，考官是一位平易近人的年轻人，而且毕业于与母校有密切关系的大学，所以谈起来非常融洽：他想，这次可能差不多了吧！

哪知这时考官发问了：“你想来我们公司的动机是什么？”

说实话，他本来就没想到会到这最后一家候选公司面试，所以准备很不充分，对该公司的内部情况一无所知。慌乱之中他只能把自己有关投资银行的知识拿出来应付场面，这样他犯下了一个致命的错误。一席话说完，考官默默地站起来，打开房门，做出一个请走人的手势：“对不起，我们公司可不是投资银行，以前不是，现在不是，将来也不打算成为投资银行。不过你的发言还真让我吃了一惊。迄今为止把我们与投资银行搞混的人你还是第一个。请记住，我们公司是美国屈指可数的几家资产管理公司之一，真不知你是怎么从哈佛毕业的。”

走出面试房间已经很长时间了，那位考官的话还在史密斯耳边回**。

类似史密斯等遭遇的哈佛毕业生不少，他们往往也能找到一份属于自己的工作，但绝对不是如人们想像的是凭了哈佛的毕业证书，就能“混”得好。

实力是你惟一的通行证，也是你最可靠和有效的通行证，意识到这一点，你才能畅行无阻。

所以，你必须要善于将你的学历转换成生产力，将所学知识融入到实践中去。

当“知识”转化成“能力”和“智慧”时，才能真正彰显“知识”的力量或价值。

那些劳动模范、技能人才、蓝领精英们，正是通过不断地将学习成果转化为工作能力，才取得突出的成绩，成为优秀员工的代表，成为我们学习的榜样。金牌工人许振超就是我们的典型代表。

有一天，青岛港务局高主管说，桥吊的张紧液压装置坏了，修了一下午都不行。吊车司机许振超在问清情况后开始排查，这儿摸摸那儿看看，过了十几分钟，他在张紧液压站跟前站住了，在反复摸了摸里面的两个溢流阀和前后两根油管后，他招呼道：“高主管，你来试试。”

高主管摸了摸说：“好像一个温度高一点。”许振超说：“就是右边这个阀，换掉它试试。”十几分钟后，换上新溢流阀的机器一切恢复正常。工人们赞道：“神了！”

事后追问，许振超说：“没什么神的，以前我从事的工作就遇到过类似的毛病，连技术员都没办法，我不死心，买了本《液压技术》，边学边修，到底给捣鼓好了。”

可见，是否具有把学到的理论知识用于指导自己工作的实践能力，也是衡量员工先进性的重要标志之一。

3。学历不是能力，实干才是水平

一个叫高清愿的人，家境贫寒，勉强上完小学后就不得不中断学业，13岁离乡从童工到学徒再到台湾著名的企业家。

一个叫黄光裕的人，当年以只读完中学的经历，就只身闯京城创业，某一年某一日后他已然成为中国的首富。

一个叫丁磊的人，只不过是个电脑程序员，可他却从一个普通的网站做起，一跃成为a在纳斯达克上市的第一股。

一个叫马云的人，当年也只不过算是个白手起家的英文老师，在短短的几年时间里，他也成功了，成为中国网络商业界上的另一个名人。

所有的实例都曾说明，学历并不是成功的关键因素，只有那些有雄心壮志，意志坚强，脚踏实地，勤学苦干的人，才能走向成功。

索尼能取得今天这样的成就，当然要首推其创始人盛田昭夫的功劳。世界上很多机构都在调查和研究索尼的成功秘诀，盛田昭夫也曾经写过一本总结自己管理经验的书：《让学历见鬼去吧》。他在这本书中这样说道：“我想把索尼企业所有的人事档案全部烧毁，以便在企业里杜绝在学历上的任何歧视。”不久之后，他就真的将这句话付诸实践了，此举促使一大批人才脱颖而出。

西武企业集团是日本的一个经营饭店、铁道、百货等服务行业的庞大的企业组织。西武集团经理堤义明被松下幸之助誉为“日本服务第一人”。西武集团成功的原因与堤义明独特的用人之道密不可分。

西武集团聘用新职员有一个显著特点，就是大学毕业者和高中程度的人都有同等机会成为西武的职员。堤义明从来就反对迷信一纸文凭的“学历信仰症”，他手下很多高层经理都没有学历，却有学识、诚意和人格。但是他并不反对聘用有学历、学识和教养的专家。

有一次，在和松下幸之助谈话时，堤义明作了一个大胆的假设：如果把松下幸之助和本田宗一郎这样的人，送到东京大学受教育，那很可能就没有今天的松下电器和本田汽车了。

一般的大企业，都千方百计地吸引具有高学历的年轻人到其企业就职，但是堤义明从来不追随别人的做法，不存心去抢大学毕业生。他说：“一般的大企业打的算盘是，每聘用10个大学生，将来有一个成才，就已经心满意足了。我倒不同意这种观点，我宁可仔细地挑选恰当的大学毕业生，然后把更多的工作机会留给那些没有机会接受大学教育的一般年轻人。我的打算是，10个大学生就有两个以上的人成才；那么，每接收20个学历较低的人进企业工作，就希望有一个人会出人头地。”

堤义明在解释不用一流大学毕业生的理由时说：“我的西武集团，不是一流大学毕业生的安乐窝，但却保证是一流人才的工作场所。随便把经理的职位给一个一流大学的毕业生，他可能因为自己是一流大学出身的聪明人，觉得自己该坐经理的位子，反而不会珍惜他的职位。可是，一个没有大学学历或是来自三流大学的年轻人，你觉得他有潜力又力求上进，让他升任经理，他肯定喜出望外，而且会加倍地努力，做好他的分内工作。理由很简单，这类人懂得珍惜自己所得到的任何机会。”

这种排除学历条件，挑选、培养有潜力人才的方法，在日本是少有的，而堤义明却坚持这么做。西武集团出现了一种很独特的现象，就是没有人拿读过什么大学来炫耀自己，甚至也没有人提自己过去的学历。

堤义明认为，学历只能证明一个人受教育时间的长短，而不能证明一个人具有的实质性的才干。

在西武，所有考试合格进企业的职员，头三年都只派到最普通的岗位上去当小杂工。三年的打杂，是一种最初阶段的考验。堤义明认为没有三年的磨炼与观察，经理不容易从大群下属职员中找出可以胜任艰难工作的好手。

对进入工作阶段的年轻人来说，一定要认识到，学历并不是衡量一个人是否真正有才能的惟一标准。只有在工作中表现出来的能力，才是企业真正需要的。

我们来看下面这个故事：

有一次，我到朋友的办公室，发现在他的办公桌上，有许多办公用品：回纹针、红蓝水笔、胶水……起码有两盒（枝）以上。见我疑惑，朋友微微一笑，说了一盒订书针的故事。

他是知名大学的毕业生，以优异成绩考人一家省级机关。

他胸中豪情万丈，一心只想鹏程万里。

不料上班后才发现，每日无非是些琐碎事务，既不需太多智能，也看不出什么成果，心便渐渐地冷了下来。